graduation ITMI 2012

IARMI Menjadi Penggerak Semangat Kebersamaan - Harian Medan Bisnis

IARMI Menjadi Penggerak Semangat Kebersamaan - Harian Medan Bisnis

My memory S2 at Jakarta

Kerangka atau Tata Cara Penulisan Karya Ilmiah | Tutorial and Informations

Bab I Pendahuluan

Paparan tentang apa yang menjadi masalah dengan latar belakangnya

1. Latar belakang : diskripsi masalah, data awal yang mendukung adanya masalah dan akar timbulnya masalah. Mengapa dan apa yang mendorong peneliti memilih topik penelitian ini.
2. Rumuskan masalah secara jelas, singkat, termasuk konsep-konsep yang digunakan, masalah dibatasi, bagian mana yang digarap, mengapa bagian itu yang diambil, dan gambarkan pentingnya masalah: sumbangannya terhadap perkembangan ilmu, kegunaan praktis (bila ada), hubungan dengan penelitian lain Kegunaan yang lebih umum.
3. Tujuan penelitian
4. Manfaat penelitian

Bab II Landasan teori
Paparan tentang kerangka acuan atau objek yang sudah digunakan dalam memecahkan masalah. Gambarkan konsep-konsep yang digunakan, pendekatan yang digunakan, gambarkan teori-teori yang pernah ada yang berkaitan dengan masalah yang digarap, mengemukakan asumsi-asumsi dasar sebagai landasan berpikir, dan kemukakan hipotesis bila ada. Umumnya dikemukakan dalam bagian kerangka teoritis atau landasan teori atau teori.

Bab III METODE penelitian
Paparan mengenai apa yang dilakukan dalam suatu penelitian (langkah-langkah) yang dilakukan sebelum melakukan suatu penelitian dan dikemas dalam bagian metode penelitian.

Bab IV Hasil penelitian dan pembahasan
Jawaban terhadap pertanyaan apa yang dikemukakan umumnya dikemukakan dalam bagian temuan atau hasil. Hasil-hasil penelitian harus mampu berfungsi sebagai alat pembuktian.

Bab V kesimpulan dan saran
Kesimpulan, sebagai pernyataan singkat yang mengungkapkan hasil penyelidikan secara menyeluruh. Saran, sebagai pernyataan yang bertujuan untuk penyempurnaan hasil akhir penyelidikan.

Kesimpulan memuat hasil sesuai dengan tujuan penelitian, penulis harus dapat menjelaskan kepentingan akan temuannya, bukan merupakan pengulangan yang telah dibahas pada bagian pembahasan, harus menceritakan pada pembaca mengapa temuan ini penting, dan bagaimana temuan ini berkontribusikan terhadap pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, serta penelitian apa yang harus dilakukan kemudian.

bab vi abstrak
Abstrak adalah suatu bagian uraian yang sangat singkat, jarang lebih panjang dari enam atau delapan baris, bertujuan untuk menerangkan kepada pembaca-pembaca aspek-aspek mana yang tercakup dalam se-buah uraian tanpa berusaha mengatakan apa yang dibicarakan me¬ngenai aspek-aspek itu.

bab vii referensi : kutipan, catatan kaki, dan daftar pustaka
Kutipan. Pembuatan skripsi dan karya ilmiah mengharuskan para penulis mencari sumber informasi ilmiah yang diperlukan untuk penulisan tersebut. Pengetahuan ilmiah yang dikutip dari seseorang dipergunakan untuk berbagai tujuan sesuai dengan argumentasi yang diajukan, misalnya untuk mendukung pernyataan penulis atau mendefinisikan sesuatu. Kutipan-kutipan tersebut dapat berbentuk "kutipan langsung" atau "kutipan tidak langsung". Kutipan langsung yang pendek dimasukkan dalam teks atau tubuh skripsi dengan menggunakan tanda kutip
Catatan kaki atau notasi ilmiah cukup penting untuk diperhatikan dalam menulis karya ilmiah. Notasi ilmiah adalah catatan pendek untuk mengetahui sumber informsi ihniah yang dikutip dalam suatu karya ilmiah.[i] Karena catatan tersebut diletakkan di bagian bawah halaman maka sering disebut catatan kaki atau footnote. Catatan kaki tidak hanya digunakan untuk mengetahui dan mendalami sumber informasi tetapi juga untuk memberikan catatan tambahan tentang suatu informasi dalam penulisan ilmiah tanpa mengganggu keseluruhan penulisan tersebut. catatan kaki mencakup: (1) nama penulis, (2) judul tulisan, (3) tempat pener-bitan, (4) nama penerbit, (5) tahun penerbitan, (6) halaman yang dikutip.

Daftar pustaka dapat berupa buku, jurnal, majalah, media masa, kertas kerja, ensiklopedi, internet, dan bahan penerbitan lain (termasuk komunikasi pribadi). Fungsi daftar pustaka: (a) Sebagai alat untuk melihat kembali sumber asli oleh ilmuwan lain, sehingga ilmuwan lain dapat melihat benar atau tidaknya pengutipan pernyataan di dalam bahan pustaka yang digunakan atau bahkan dapat digunakan sebagai alat untuk melihat perkembangan ilmu. (b) Untuk mengetahui lebih jauh tentang sumber acuan yang terdapat dalam sebuah catatan kaki. (c) Untuk melihat cakupan keilmuan seluruh isi tulisan ilmiah sebagai indikator mutu isinya, dengan catatan bahwa semakin terspesialisasi bahan pustaka yang digunakan maka semakin tinggi nilai tulisan ilmiah. (d) Untuk mengetahui dampak ilmiah dari tulisan ilmiah.

Tata aturan penulisan daftar pustaka: (a) Penulisan daftar pustaka disusun secara alfabetis, dari A -Z, dengan patokan pada huruf pertama dari nama keluarga atau marga penulis. (b) Penulisan nama orang Indonesia yang lebih dari satu kata, adalah kata kedua dianggap sebagai nama keluarga dengan disertai tanda-baca koma (,) diikuti singkatan kata pertama dan diakhiri dengan tanda titik (.).

(Catatan: apabila suatu bahan pustaka tidak terinformasi penulisnya, maka nama penulis tidak boleh ditulis dengan Anonim). (c) Setelah nama pengarang, berikutnya ditulis tahun penerbitan bahan pustaka dan diakhiri dengan tanda titik. (d) Setelah tahun terbit bahan pustaka, berikutnya ditulis judul bahan pustaka yang diketik miring diakhiri dengan tanda titik (.). (e) Setelah nama bahan pustaka, selanjutnya ditulis (1) nama penerbit untuk bahan pustaka berupa buku, dan (2) nama jurnal beserta volume, nomor, tahun terbit, dan halaman bahan pustaka yang dibaca untuk artikel ilmiah yang diterbitkan dalam bentuk jurnal. (f) Bagian terakhir adalah nama kota dari alamat penerbit untuk bahan pustaka berupa buku. (g) Apabila nama penulis dari bahan pustaka yang dirujuk lebih dari satu, maka penulis ke-2 dan ke-3 urutan kata namanya tetap seperti nama aslinya hanya kata pertama dan/atau kedua disingkat.Kerangka atau Tata Cara Penulisan Karya Ilmiah | Tutorial and Informations

Ceramah Ilmiah Gus Irawan Pasaribu

Audiensi IARMI dengan Bupati Serdang Bedagai ...Nur Aisyah,SE,MM, Pak T.Erry,Ketua Ahmad Arif,Wakil Bupati

Audiensi IARMI dengan GUBSU Gatot Pujo Nugroho,Seni,08-10-2012

Jurnal Nur Aisyah,SE,MM

ANALISA PEMBERIAN KOMPENSASI GUNA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KINERJA KARYAWAN  PADA  AKUBANK ICM MEDAN

Oleh

Nur Aisyah,SE,MM

Dosen Tetap Akademi Keuangan dan Perbankan (AKUBANK) ICM Medan

Abstract

Compensation is the remuneration provided by the organization / company to employees who may be financial or non-financial, in a fixed period. Good compensation system will be able to provide satisfaction for employees and enable the company to obtain, hiring, and retaining employees.

For the organization / company compensation has significance because of compensation reflects the organization's efforts in maintaining and improving the welfare of the employee. Experience shows that inadequate compensation can reduce work performance, motivation and job satisfaction may even lead to a potential employee left the company.

System of compensation that may directly help stability organization and indirectly contribute in encouraging stability and economic growth. Otherwise unfavorable compensation can cause turmoil among employees due to dissatisfaction. This in turn will lead to dissatisfaction turmoil of economic insecurity.

As for the function  of compensation is :

a. utilization of human resources more efficiently and more effectively
b.     promote stability and economic growth

Key Words : Compensation, employee and ,satisfaction

I. Pendahuluan

Dalam era globalisasi sekarang ini, baik perusahaan besar maupun kecil, harus menghargai sumber daya manusia yang dimilikinya sebab hal ini akan mempengaruhi perkembangan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi bagi perusahaan, selain faktor produksi alam, modal, dan kewirausahaan. Dalam hal ini, sumber daya manusia yang dimaksud adalah tenaga kerja yang berfungsi sebagai pelaksana kegiatan organisasi (subjek) dan sekaligus sebagai sasaran (objek) dari suatu organisasi.

Salah satu peran karyawan bagi perusahaan adalah sebagai alat pencapai tujuan. Oleh karena itu, perusahaan harus mengetahui bagaimana cara meningkatkan produktivitas kerja karyawan-karyawannya. Di sisi lain, karyawan yang telah memberikan waktu, tenaga, dan keahlian yang dimilikinya untuk perusahaan tentunya mengharapkan balas jasa dari perusahaan. Dalam hal ini, balas jasa yang dimaksud adalah kompensasi. Kompensasi merupakan seusatu yang diperoleh karyawan sebagai pertukaran atas kontribusi yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi itu sendiri dapat berupa pembayaran langsung (direct payment) ataupun pembayaran tidak langsung (indirect payment).

Sehubungan dengan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dan memilih “Analisa Pemberian Kompensasi Guna Meningkatkan Produktivitas Karyawan pada AKUBANK ICM Medan” . 

II.Batasan Masalah/Rumusan Masalah

Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawan ini juga harus diperhatikan demi meningkatkan semangat kerja karyawannya. Penelitian ini hanya membatasi pada pengaruh pemberian kompensasi yang akan memberikan dampak positif untuk meningkatkan produkstivitas kinerja karyawan.

Berdasarkan penjelasan tersebut, penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: ”Apakah pemberian kompensasi yang diberikan kepada karyawan  Meningkatkan Produktivitas Kinerja pada AKUBANK ICM Medan ?”

III.Tujuan  Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.       Untuk memahami sistem kompensasi serta hubungannya dengan produktivitas karyawan.

2.       Untuk membandingkan teori-teori yang dipelajari selama proses perkuliahan dengan kenyataan di lapangan,

3.       Untuk mengetahui sistem motivasi yang diterapkan oleh serta pengaruhnya terhadap produktivitas karyawan .

IV.Pembahasan Hasil Penelitian

Menurut Gary Dessler (2003:2):

“Human Resource Management is the policies and practies involved in carrying out the “people” or human resource aspects of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising.”

(artinya manajemen SDM adalah kebijakan dan cara-cara yang dipraktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek SDM dari sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian.)

Selain cara-cara yang harus diperhatikan sebuah perusahaan dalam meningkatkan produktivitas karyawannya, kita juga harus mengetahui tentang indikasi turunnya semangat kerja karyawan. Terkadang, dalam periode tertentu, karyawan dapat mengalami penurunan semangat kerja, hal itu tidak dapat dihindari. Indikasi-indikasi turunnya semangat kerja karyawan tersebut adalah sebagai berikut:

a.             Turun / rendahnya produktivitas kerja

b.             Tingkat ketidakhadiran yang tinggi

c.              Tingkat kerusakan yang tinggi

d.             Kegelisahan di mana–mana

e.              Tuntutan yang seringkali terjadi

f.              Pemogokan

4.1. Pemberian Kompensasi oleh Perusahaan

Kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.  Adapun kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dibagi dua kelompok: insentif dan kompensasi pelengkap.

 4.1.1 Insentif

Seperti yang dijelaskan pada bab dua bahwa yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Dalam hal ini, bonus juga merupakan bagian dari insentif.

Perusahaan juga memberikan bonus kepada karyawan yang berprestasi setiap bulannya, misalnya uang kerajinan bagi karyawan yang tidak pernah absen selama satu bulan, dan uang lembur untuk karyawan yang melakukan pekerjaan di luar jam kerja. Bahkan bila karyawan dinilai berkembang selama bekerja, karyawan tersebut akan mendapat kenaikan gaji.

4.1.2 Kompensasi Pelengkap

Kompensasi pelengkap yang diberikan oleh perusahaan meliputi pesangon, tunjangan kesehatan, asuransi, dan Tunjangan Hari Raya (THR).

4.1.2.1 Pesangon

Uang pesangon ini diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang diberhentikan oleh perusahaan ataupun karyawan yang mengundurkan diri sendiri. Untuk karyawan yang mengundurkan diri sendiri, perusahaan akan memberikan uang pesangon tersebut bila masa kerjanya lebih dari 5 tahun. Besarnya uang pesangon tersebut tergantung dari besarnya gaji dan posisi karyawan di dalam perusahaan.

4.1.2.2Tunjangan Kesehatan

Tunjangan kesehatan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan ketentuan-ketentuan perusahaan. Karyawan-karyawan mendapatkan uang pengobatan dalam jumlah tertentu setiap bulannya. Bila karyawan jatuh sakit dan membutuhkan biaya pengobatan yang jauh lebih besar dari uang pengobatan perbulan, maka karyawan boleh mengajukan permohonan kepada perusahaan. Perusahaan akan mempertimbangkan permohonan tersebut dan memberikan bantuan. Besarnya bantuan yang diberikan perusahaan tergantung dari situasi dan posisi karyawan di dalam perusahaan.

4.1.2.3 Asuransi Kecelakaan Kerja

4.1.2.4 Tunjangan Hari Raya

Tiap tahun, karyawan perusahaan yang telah bekerja minimal satu tahun akan mendapatkan Tunjangan Hari Raya (THR) dari perusahaan sebesar satu bulan gaji. Sedangkan untuk karyawan yang bekerja di bawah satu tahun hanya mendapatkan Tunjangan Hari Raya (THR) sebesar gaji setengah bulan saja.

4.2 Wawancara

Selain melakukan observasi, penulis juga melakukan wawancara dengan salah seorang karyawan . Berdasarkan wawancara yang dilakukan, penulis merumuskan hasil wawancara tersebut sebagai berikut ini:

Q:  Apakah gaji yang diperoleh karyawan telah sesuai dengan UMR?

A:  Gaji yang perusahaan berikan telah sesuai dengan UMR. Bahkan untuk karyawan yang rajin dan bekerja dengan baik, mendapatkan gaji di atas UMR.

Q:  Apakah karyawan mendapat uang pesangon bila diberhentikan oleh perusahaan? Lalu bagaimana bila karyawan tersebut berhenti sendiri?

A:    Bila karyawan diberhentikan oleh perusahaan, karyawan tersebut akan mendapat pesangon dari perusahaan, biasanya minimal sebesar 5 bulan gaji. Untuk karyawan yang berhenti sendiri, perusahaan akan memberikan uang pesangon tersebut bila masa kerjanya lebih dari 5 tahun. Besarnya uang pesangon tersebut tergantung dari besarnya gaji dan posisi karyawan di dalam perusahaan. Biasanya, pesangon untuk karyawan yang berhenti sendiri hanya sebesar 2 bulan gaji.

Q:  Apakah karyawan merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan?

A:    Karyawan merasa puas dengan gaji yang mereka terima karena gaji tersebut sudah sesuai dengan standar UMR, bahkan melebihi UMR. Hanya saja, karena tingginya harga kebutuhan pada masa sekarang ini, karyawan-karyawan mengharapkan adanya kenaikan gaji dari perusahaan.

Q:    Apakah karyawan mendapat uang kerajinan bila tidak pernah absen dalam satu bulan?

A:  Bila dalam satu bulan karyawan tersebut selalu hadir, karyawan akan mendapat bonus dari perusahaan berupa uang kerajinan yang besarnya sama untuk semua karyawan.

Q:  Apakah karyawan selalu datang tepat waktu sesuai dengan jam kerjanya?

A:  Sebagian besar karyawan selalu datang tepat waktu. Pertama, mereka melakukan itu karena merasa itu merupakan tanggung jawab dan kewajiban mereka sebagai seorang karyawan. Kedua, mereka termotivasi oleh uang kerajinan yang diberikan oleh perusahaan. Namun, ada juga beberapa karyawan yang kadang-kadang datang terlambat.

4.3 Analisa Hasil

Penulis mengajukan kuesioner kepada sampel dalam bentuk berstruktur di mana telah disediakan beberapa pilihan sebagai jawaban berupa sikap setuju ataupun tidak setuju terhadap pertanyaan yang diberikan. Adapun contoh kuesioner yang diberikan kepada sampel dapat dilihat pada lampiran.

Berdasarkan jawaban responden sebanyak 20 orang karyawan terhadap kuesioner yang diajukan, berikut penulis akan paparkan data tersebut dalam bentuk tabel-tabel sebagai berikut:

Tabel 4-1 Perusahaan Memberikan Bonus kepada Karyawan berprestasi

No.	Jawaban Responden	Frekuensi	Persentase
1	Sangat Tidak Setuju	-	-
2	Tidak Setuju	-	-
3	Rata-rata/Cukup	5	25,00%
4	Setuju	8	40,00%
5	Sangat Setuju	7	35,00%
	TOTAL	20	100,00%

Berdasarkan tabel 4-1 di atas, terlihat bahwa tidak ada responden yang menjawab “Sangat Tidak Setuju” dan “Tidak Setuju”. Responden yang menjawab ”Rata-rata” sebanyak 5 orang (25,00%), yang menjawab ”Setuju” sebanyak 8 orang (40,00%), dan yang menjawab ”Sangat Setuju” sebanyak 7 orang (35,00%).

Tabel 4-2 Perusahaan Memberikan THR kepada Karyawan Berdasarkan Persentase Tertentu dari Gaji Karyawan Sesuai Kebijakan

No.	Jawaban Responden	Frekuensi	Persentase
1	Sangat Tidak Setuju	-	-
2	Tidak Setuju	-	-
3	Rata-rata/Cukup	5	25,00%
4	Setuju	15	75,00%
5	Sangat Setuju	-	-
	TOTAL	20	100,00%

Tabel 4-2 menunjukkan bahwa tidak ada responden yang menjawab “Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”, dan ”Sangat Setuju”. Adapun  responden yang menjawab ”Rata-rata” sebanyak 5 orang (25,00%) dan yang menjawab ”Setuju” sebanyak 15 orang (75,00%).

Tabel 4-3 Perusahaan Memberikan Tunjangan Kesehatan yang Memadai kepada Karyawannya

No.	Jawaban Responden	Frekuensi	Persentase
1	Sangat Tidak Setuju	-	-
2	Tidak Setuju	-	-
3	Rata-rata/Cukup	-	-
4	Setuju	20	100,00%
5	Sangat Setuju	-	-
	TOTAL	20	100,00%

Tabel 4-3 menunjukkan bahwa semua responden menjawab ”Setuju”. Artinya, tunjangan kesehatan yang diberikan oleh perusahaan sudah memadai.

Tabel 4-4 Karyawan yang Tidak Pernah Absen dalam Tiap Bulan akan Memperoleh Uang Kerajinan

No.	Jawaban Responden	Frekuensi	Persentase
1	Sangat Tidak Setuju	-	-
2	Tidak Setuju	-	-
3	Rata-rata/Cukup	-	-
4	Setuju	20	100,00%
5	Sangat Setuju	-	-
	TOTAL	20	100,00%

Berdasarkan tabel 4-4 di atas, terlihat bahwa semua responden menjawab ”Setuju”.

Tabel 4-5 Karyawan Selalu Datang Tepat Waktu

No.	Jawaban Responden	Frekuensi	Persentase
1	Sangat Tidak Setuju	-	-
2	Tidak Setuju	6	30,00%
3	Rata-rata/Cukup	11	55,00%
4	Setuju	3	15,00%
5	Sangat Setuju	-	-
	TOTAL	20	100,00%

Berdasarkan tabel 4-5 di atas, terlihat bahwa tidak ada responden yang menjawab “Sangat Tidak Setuju” dan “Sangat Setuju”. Responden yang menjawab ”Tidak Setuju” sebanyak 6 orang (30,00%), yang menjawab ”Cukup” sebanyak 11 orang (55,00%), dan yang menjawab ”Setuju” sebanyak 3 orang (15,00%).

Tabel 4-6 Ada Hubungan yang Baik antara Pimpinan dan Karyawan

No.	Jawaban Responden	Frekuensi	Persentase
1	Sangat Tidak Setuju	-	-
2	Tidak Setuju	-	-
3	Rata-rata/Cukup	9	45,00%
4	Setuju	11	55,00%
5	Sangat Setuju	-	-
	TOTAL	20	100,00%

Berdasarkan tabel 4-6 di atas, terlihat bahwa tidak ada responden yang menjawab “Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”, dan ”Sangat Setuju”. Responden yang menjawab ”Rata-rata” sebanyak 9 orang (45,00%) dan yang menjawab ”Setuju” sebanyak 11 orang (55,00%).

Tabel 4-7 Karyawan Memiliki Rasa Tanggung Jawab dalam Melaksanakan Pekerjaannya

No.	Jawaban Responden	Frekuensi	Persentase
1	Sangat Tidak Setuju	-	-
2	Tidak Setuju	2	10,00%
3	Rata-rata/Cukup	12	60,00%
4	Setuju	6	30,00%
5	Sangat Setuju	-	-
	TOTAL	20	100,00%

Tabel 4-7 menunjukkan bahwa tidak ada responden yang menjawab “Sangat Tidak Setuju” dan “Sangat Setuju”. Adapun responden yang menjawab ”Tidak Setuju” sebanyak 2 orang (10,00%), yang menjawab ”Rata-rata” sebanyak 12 orang (60,00%), dan yang menjawab ”Setuju” sebanyak 6 orang (30,00%).

Dengan adanya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, akan memunculkan semangat kerja bagi karyawan. Munculnya semangat kerja bagi karyawan akan membuat produktivitas kerja meningkat juga.

Berdasarkan analisa pemberian kompensasi yang perusahaan berikan kepada karyawan, penulis menemukan bahwa kompensasi-kompensasi yang diberikan oleh perusahaan cukup baik sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawannya secara umumnya. Hal ini dapat dilihat dari adanya semangat kerja karyawan dan kepuasan karyawan terhadap kompensasi-kompensasi yang perusahaan berikan. Hal-hal tersebut merupakan indikasi dari naiknya produktivitas kerja karyawan.

V.Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan pada bab-bab sebelumnya, maka penulis mengemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1.     Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah kompensasi. Pemberian kompensasi yang baik dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk lebih berprestasi lagi di dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian produktivitas kerja karyawan tersebut akan meningkat.

3.     Adapun kompensasi-kompensasi yang perusahaan berikan antara lain:

a.     insentif, berupa uang kerajinan, uang lembur, kenaikan gaji bagi karyawan yang berprestasi.

b.     kompensasi pelengkap, berupa: pesangon, tunjangan kesehatan, asuransi kerja, dan Tunjangan Hari Raya (THR).

4.     Berdasarkan hasil penelitian, penulis menyimpulkan bahwa kompensasi-kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sudah cukup baik sehingga secara umum dapat meningkatkan produktivitas karyawannya.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2003. Human Resource Management. Edisi Kesembilan. New Jersey: Prentice Hall.

Ellis, J. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: Gunung Agung.

Filippo. 2000. Manajemen Personalia Jilid Kedua. Edisi Kedua. Jakarta: Erlangga.

Handoko, T. Hani. 2004. Manajemen. Edisi Kedua. Cetakan Kedelapan belas. Yogykarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV. Haji Mas Agung.

Heizer, Jay and Barry Render. 2004. Operation Management. Edisi Ketujuh. New Jersey: Prentice Hall.

Moekijat. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat. Bandung: Penerbit Mandar Maju.

Ravianto, J. 2005. Produktivitas dan Pengukuran. Cetakan I. Jakarta: Lembaga .Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas.

Ruki, Achmad. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Sinungan, M. 2003. Produktivitas. Cetakan Kedua. Jakarta: Bumi Aksara.